职场对女性不友好的话题一直被反复提及。近日，一则“女子怀孕七个月被公司劝退”的新闻登上热搜榜，引发网友热烈讨论。

河南郑州许女士告诉记者 ，她在房地产公司做销售，自己已经怀孕7个半月了，即使怀孕后也没有迟到早退。公司却要因为外编人员没有产假两次劝退她，且不给她安排工作。许女士觉得很委屈，不光从未迟到早退，她的业绩也没有受影响。但公司方面却告知自己：生孩子需要离职，生完孩子想来了再办入职。

该新闻一出评论圈炸了锅，有不少网友都表示自己或身边的女性也有过类似的遭遇，“怀孕即失业”，还有的表示，到了婚育年龄要想跳槽找工作就特别难，应聘单位会戴着“你是来结婚生孩子吧”的有色眼镜看你，有的连面试机会都不肯给，感叹“职场对女性实在太不友善”。

“三孩”时代来临，有啥利好还没看到。但是女性就业歧视，却以汹汹之势来临了，相较之以前更甚，让人有“不重生女重生男”之叹。

一边是国家生育政策放开，鼓励大家生娃，一边是用人单位为女性就业各种添堵，就看不得你生娃。以前“只生一个好”的时候，生了一个娃就可以理直气壮了，但是现在不对了，生了一个，谁知道你会不会生二胎，家里有两个了？会不会生第三个？生活在新时代的女性表示，“我太难了”。

笔者这样写，并不是在留恋“只生一个好”，现在的“三孩”政策很好，给了女性更多选择的空间。但在用人单位那里，他们要把对用工风险的预测最大化，他们不会认为“三孩”中包括了“一孩”“二孩”“三孩”甚至“不生孩”等选项，他们的心里眼里只有“成本”二字，用人成本最小化是他们的追求，而一个育龄期女性意味着将有累计好几年不能全力工作的可能，“成本”太高了。

上文“劝退怀孕女子”的公司其实蛮傻的，做的事情明显违法。我国《劳动法》《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中，都对处于“孕期、产期、哺乳期”女职工作出了特殊的保护规定，明确在“三期”内不得解除劳动合同。所以，对这种明显违法违规的公司，常常一诉一个准。不像有些公司，在面试甚至审看简历的的时候就设置隐形门槛，把可能产生问题的“小火苗”掐灭在早早期。

女性就业越来越艰难，谁来负责？显然不能把锅甩给“三孩”政策，那能把锅都甩给企业吗？明显也不行，控制用人成本也是企业生存发展的正义，招进来的人，一下子好几个进入孕期，他们自己也会有“用人焦虑”。

因此，要想消除职场性别歧视，营造更公平的就业环境，需要各方形成合力，共同为职场女性兜底。

一方面，对于一些有明显性别歧视的用工单位，要加强劳动保障监察，让他们不敢动辄就以各种“损招”来对付怀孕女职工。女性在职场受到不公平待遇时，一定要积极维权，用法律武器来保护自己，为自己争取权益。

另一方面，如果女性职工的生育成本全部由企业来负担，那就只能逼迫企业想方设法规避成本，甚至加重针对女性的就业歧视。因此，想要铲除职场性别歧视的土壤，必须建立生育成本分摊机制，构建生育友好型社会。诸如调整社会福利政策，给企业发放用人成本补偿、进行税收减免等，可以切实减轻企业负担，让企业更愿意为女员工打开用工之门。

职场奋斗无关性别，“生育”也不该是女性就业的拦路虎。“三孩”生育政策之下，如何调动女性的生育欲望，保护好女职工的个人权益，这是一道社会考题，亟需解决。